El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT; NTP 476) define el Mobbing o Acoso psicológico laboral como «una situación en la que una persona o grupo de personas, ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana),  durante un tiempo prolongado (como media seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo«. Otras denominaciones con que se denomina al acoso psicológico laboral son «psicoterror laboral» u «hostigamiento psicológico en el trabajo».

Mobbing o Acoso Laboral
Para que exista acoso psicológico laboral debe mediar entre la supuesta víctima y el supuesto acosador una relación laboral. Se trataría pues, de una forma de estrés laboral, pero donde las causas de estrés no se relacionan con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tienen su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en el lugar de trabajo entre los trabajadores.

El acoso psicológico en el trabajo se puede manifestar de diversas formas y con variados comportamientos, pudiéndose agrupar estos en conductas de acoso activo como gritos, insultos, injurias, humillaciones, agresiones verbales (a veces físicas) falsas acusaciones, críticas dirigidas al trabajo o al ámbito personal, amenazas, difundir rumores o habladurías, realizar burlas, ataques a las creencias o a las actitudes de la persona, asignar tareas desagradables, sin sentido, repetitivo, demasiado difícil o muy por debajo de las cualidades del trabajador, etc. Pero también en conductas de acoso pasivo como no asignar tareas a la persona, no dirigirle la palabra, rehusar la comunicación, eliminar el apoyo necesario para desempeñar el trabajo, eliminarle la formación, etc. Siendo sintéticos se pueden resumir las conductas de acoso en comportamientos contra la dignidad de la persona, acciones contra el ejercicio de su trabajo, o actuaciones que lleven a manipular la información con la persona que sufre el acosado, aislándolo o llevándolo a una situación de ambigüedad e incertidumbre sobre su papel como trabajador. Por último, también pueden darse actitudes de cara a discriminar a la persona en base a diferencias en el trato, en la distribución del trabajo o en la remuneración recibida.

Evidentemente, el objetivo de todo comportamiento o actitud de acoso es hacer el máximo daño, tanto moral como psíquico, a la persona para que ésta termine abandonando su trabajo y se marche de la empresa. Y si bien, esto suele ser lo habitual cuando el acoso se realiza desde una posición superior en el organigrama a otra inferior, también, en otras ocasiones, la dirección del acoso puede darse entre trabajadores de  igual categoria, con la anuencia y pasividad de los jefes o superiores. Más raro es, aunque también es posible, el acoso que se dirige desde un rango jerárquico inferior a otro superior, ocurriendo esto normalmente cuando los subordinados no aceptan o entran en conflicto con el modo de dirección de un superior que decide introducir modificaciones que alteran el status quo establecido, o también en entre aquellos que ambicionan el puesto de quien les dirige.

Prácticamente en todos los casos el origen del acoso o del hostigamiento laboral proviene de un conflicto interpersonal entre dos trabajadores, que en lugar de resolverse u olvidarse, va escalando hasta convertirse en crónico. La existencia de conflictos en una organización social como es una empresa o un centro de trabajo es esperable y natural, dada la diversidad propia entre personas, sin embargo debe ser la propia empresa o centro de trabajo que prevea la resolución de posibles conflictos en el Plan de Prevención de Riesgos Laborales, mediante la información y formación puntual a los trabajadores respecto a las dinámicas y protocolos de resolución más adecuados; siendo éste uno de los puntos fundamentales a investigar en caso de elaboración de una pericial psicológica.

Cuando el conflicto se vuelto crónico, los comportamiento agresivos y los ataques psicológicos empiezan a ser sistemáticos, poniéndose en marcha la propia dinámica del acoso. Frente a esto, el trabajador acosado suele reaccionar al principio con incredulidad, negación y evitación, como mecanismos de afrontamiento típicos, lo que lleva a que se afiancen los comportamientos de acoso. Lo ideal aquí, es que, como se ha comentado más arriba, fuera la propia organización la que interviniera, a través de los canales previstos para detectar y detener el acoso puesto en marcha, pero demasiado a menudo no es lo que suele suceder. De esta manera, la persona acosada suele aguantar en su puesto hasta que finalmente el daño al que se ve sometido le obliga a abandonar su puesto de trabajo, no sin antes haber pasado largas temporadas de baja por incapacidad temporal. En este punto, el trabajador puede encontrarse tan dañado que puede llegar a desarrollar de forma crónica determinadas patologías que debido al tiempo de espera en buscar ayuda y tratamiento se vuelven difíciles de tratar, lo que puede llevar al trabajador en los casos más graves a quedar fuera del mercado laboral.

Las consecuencias psicológicas del acoso laboral pueden llegar a ser muy graves. Normalmente los primeros síntomas que sufre la persona acosada tiene que ver con la ansiedad, debido a la percepción de amenaza. Ansiedad que comienza en lugar de trabajo, pero que no tarda en extenderse a otras áreas de la vida de la persona. Relacionados con la ansiedad también se dan en un principio alteraciones o trastornos de tipo emocional como frustración, desmotivación, baja autoestima… toda esta sintomatología puede llegar a un punto de cristalizar en un trastorno de ansiedad o del estado de ánimo, siendo los más frecuentes el trastorno por estrés postraumático y el trastorno por ansiedad generalizada. El modo de afrontar estos cuadros psicopatológicos en la persona puede llevar a adquirir otras patologías, es el caso de las personas que llegan a recurrir al alcohol, las drogas o la automedicación con psicofármacos. Los casos más graves llegan a los episodios depresivos mayores, trastornos delirantes y el suicidio. Evidentemente las consecuencias a nivel físico, familiar o social de la persona afectada también son problemáticas.

Le evaluación pericial psicológica en estos casos debe poner en evidencia la relación causal entre el estrés sufrido por la persona víctima del acoso, y el daño psíquico ocasionado en la persona, tratando de objetivar todos los datos posibles que apunten hacia esta relación. Datos que han de ser recogidos tanto de la persona acosada, como, en la medida de lo posible, del entorno laboral en el que se ha producido el acoso. Pero al mismo tiempo, discriminando otras posibles causas de las cuales quepa derivar el daño psíquico manifestado por el trabajador. Así mismo, debe establecer la gravedad, clasificación, curso, pronóstico y mejor tratamiento del daño detectado.